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招聘與配置模塊專業術語

發布時間:07-29  
招聘與配置是組織為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,并從中選出適宜人員予以錄用的過程 。

招聘類術語

1、結構化面試

所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準,面試過程遵照一種客觀的評價程序,對被試者的表現進行數量化的分析,給出一種客觀的評價標準,不同的評價者使用相同的評價尺度,以保證判斷的公平合理性。

2、人才測評

就是以現代心理學和行為科學為基礎,通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員的素質狀況、發展潛力和個性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價。

3、評價中心測評法

評價中心測評法將各種不同的素質測評方法相互結合,通過創設一種逼真的模擬管理系統和工作場景,將被試人納入該環境系統中,使其完成該系統環境下對應的各種工作。

在這個過程中,主試人采用多種測評技術和方法,觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現以及工作績效,以測量評價被試人的管理能力和潛能等素質。

評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性,所以又被稱為情景模擬測評。

4、無領導小組討論

無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組,討論給定的問題,并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的,并不指定誰是負責人,目的就在于考察應試者的表現,尤其是看誰會從中脫穎而出,成為自發的領導者。

5、文件框測驗

將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中,要求被試者在一定時間內處理這些文件,相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作,以考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

6、心理測量

是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析、評價。這里的所謂素質,是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關的感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征,他們是以一定的質量和速度完成工作或活動的必要基礎。

7、天花板效應

指測驗題目過于容易,致使大部分個體得分普遍較高的現象。

8、地板效應

指測驗題目過難,致使大部分個體得分普遍較低的現象。

首因效應

首因效應是指人際知覺中,人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否,總是直接左右著對方的評價。通常人們所說的“先入為主”,就是這個意思。正因為如此。首因效應對整個面試過程意義重大。招聘官往往根據第一印象,容易感性評價候選人的專業能力及崗位匹配度。

就像近幾年做校園招聘,當邀請大學生們到公司參加面試的時候,絕大部分都是穿著正裝的。即使有些人的衣服看起來并不那么的合身(真的可能是借來的),但至少總顯得那么合群。

偶然有一次看到有位大學生穿著POLO衫的時候,感覺就覺得哪里不太協調。如果是女孩子,則會稍微畫個淡妝來加深招聘官的印象。當你面試很多位候選人以后,不記得到底誰是誰了,但是你可能還會記得某位化妝的女孩子的表現如何。

當然,除了穿著打扮,越來越多的大學生也會選擇接受面試培訓,所以,他們有時候會表現出,與他們年齡格格不入的言談舉止,顯得頗為成熟。從他們的內心來說,也是希望藉此能獲得招聘官的加分。事實上,這些感受都屬于首因效應。

近因效應

與首因效應相反,近因效應是指當人們對于最近的記憶效果優于之前部分的現象。信息前后間隔時間越長,近因效應越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊,從而使近期信息在短時記憶中更清晰。近因效應讓招聘官對于之前的關鍵信息采集逐漸淡忘,而趨向于距離面試評估節點較近的回答內容。

對于近因效應,應當客觀、辯證的看待。從積極的意義上說,部分候選人開始的時候較為緊張,雖然招聘官可能會使用一些技巧讓候選人放松,但候選人只會隨著面試時間的推移,逐步放松心理防御,進入理想狀態,表現出更真實的自己。

從消極的意義上說,有些經驗豐富的候選人,在經過一段時間的提問后,會反過來總結和揣摩招聘官的提問傾向,刻意迎合招聘官進行回答,利用近因效應,讓招聘官以為之前的回答是緊張所致,從而改變面試印象。

筆者就曾面試同行來應聘招聘培訓主管的,面試開始的時候,候選人回答的問題大多比較籠統,感覺有點摻水分的感覺,但從其經歷來看,之前大多做實務操作的,所以筆者就問了一些關于年度培訓需求調查、年度人才供需預測等方面的問題,要求回答執行細節,候選人倒是說的都比較到位的,因此,筆者覺得,其基本功還是比較扎實的,雖然管理方面尚有欠缺,但還是有培養潛力的,所以最終還是作為了備選。

暈輪效應

暈輪效應又稱“光環效應”,是指對某個人的某種特征形成好或壞的印象后,據此推論該人其他方面的特征。本質上是一種以偏概全的認知上的偏誤。暈輪效應是招聘面試中比較常見的心理效應之一,事實上,其對人才決策的影響可能是最大的。

常見的暈輪效應可能只是提及候選人的行為表現。實際上,招聘官在篩選簡歷的時候本身就帶有暈輪效應,那些重點院校、知名企業、職位抬頭、優秀項目經驗、相關行業證書等等,都直接影響到面試之初的評價。這種依賴候選人背景的面試,并不一定就能得到預期的結果。所以導致很多企業現在對大公司短期涂金的候選人產生排斥。

另一方面,暈輪效應讓部分企業錯誤的迷信了候選人的專業能力,越是錄用為層級高的,對企業的傷害就越大,付出了巨大的代價。諸如此類的新聞,最近也是不斷出現,應當引起招聘官們的重視。

建議與對策

要想減少以上心理效應對面試評估的影響,主要從三個方面進行改善:

一、加強招聘官自身專業素養。

通過系統化的招聘面試培訓,了解心理效應對招聘面試的影響,從而避免產生負面影響;另一方面,樹立較為正確的人才使用價值觀,不惟背景論,而是真正考察候選人的崗位勝任能力。

二、引入人才測評工具。

招聘官可將人才測評結果,作為輔助人才決策的重要依據,將測評結果與面試評價進行對比,最大程度上修正因主觀面試對候選人產生的影響因素;

三、采用結構化面試方法。

結構化面試的優點就是提前對問題進行設計,能有效的控制面試進程,并能客觀、全面地收集候選人的相關信息,增加面試的可靠性與準確性;

四、運用無領導小組討論。

招聘官通過虛擬特定的情境,引發討論或者制造觀點沖突,從而觀察候選人的表現。一般候選人在面試情況下的表現,會因無領導小組其他成員的表現或壓力,而發生根本性的變化;

五、考慮增加面試輪數。

作為最迫不得已的辦法,增加面試輪數是讓更多人參與到人才決策中來,讓每個人都能提出自己的錄用建議,降低錯誤錄用候選人的風險。


9、信度


是指測驗結果的可靠性、穩定性,即測驗結果是否反映了被測者的穩定的、一貫性的真實特征。

10、效度

是指所測量到的結果反映所想要考察內容的程度。測量結果與要考察的內容越吻合,則效度越高;反之,則效度越低。

11、表面效度

即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。

12、社會贊許性

即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向,應答者很容易表現出反應偏差,投其所好,按照對題目的社會價值判斷而不是自己的實際情況回答的傾向。

13、人格

主要是指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格。

14、動機

是指由特定需要引起的,欲滿足改種需要的特殊心理狀態和意愿。

15、情境壓力測試

即主體向被觀察者布置一定任務和作業,借以觀察個體完成任務的行為。工作樣本測驗、無領導小組討論都可算作情境壓力測驗。

16、模擬情境測驗

是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環境,要求被試完成某項任務,對被試完成任務的行為過程和行為結果進行觀察和評估。

17、角色扮演法

是指通過賦予被試一個假定的角色,要求其按照角色的要求表現自己的行為、觀察、記錄并評價角色扮演的行為,評價角色接近程度或勝任力。

18、非結構化面試

則沒有固定的面談程序,面談者提問的內容和順序都取決于面談者的興趣和現場應試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由,面試考官可以針對應試者的特點進行有區別的提問,不同應試者所回答的問題可能不同。

19、自我觀察法

是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。在自然觀察中,觀察者不應該對情境做任何干預和改變,被觀察者也不應該意識到自己正在被觀察這一事實。

20、人崗匹配

是指人和崗位的對應關系。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求。只有當任職者具備多有這些要求的素質并達到規定的水平,才能最好的勝任這項工作,獲得最大績效。
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